Rescisão contratual: O que você precisa saber se seu contrato de trabalho chegou ao fim

Para começar a sanar as dúvidas a respeito dos procedimentos tomados a partir da demissão, vamos falar sobre as modalidades de rescisão. Inicialmente, podemos fazer uma divisão geral em três modalidades: rescisão por iniciativa do empregador, por iniciativa do empregado e por acordo. Esta última passou a ter previsão na CLT após a Reforma Trabalhista.

  • Rescisão por iniciativa do empregador

Essa modalidade está subdividida em demissão sem justa causa ou imotivada e demissão por justa causa ou motivada. Na demissão sem justa causa o empregado tem direito a todas as verbas rescisórias, que são:

  • Saldo de salário;
  • Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço;
  • 13º proporcional;
  • Férias vencidas e proporcionais acrescidas de  ⅓;
  • Multa de 40% sobre o saldo de FGTS, além de ter direito ao saque do saldo existente na conta vinculada de FGTS;
  • direito ao recebimento de seguro desemprego se preencher os requisitos impostos pelo Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho).

Entretanto, nos casos em que o empregado comete falta grave, as verbas rescisórias devidas são apenas:

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver.

Percebe-se, portanto, que o empregado que comete falta grave não tem direito ao recebimento do aviso prévio, tampouco às verbas proporcionais (13º salário e férias proporcionais). Além disso, fica impedido de receber o FGTS, bem como fica impedido de dar entrada no seguro desemprego.

“Falta grave”, na acepção das leis trabalhistas, pode ser enquadrada como conduta desonesta e imoral, negociação habitual por conta própria, condenação criminal, desleixo para com as responsabilidades do trabalho, embriaguez habitual ou em serviço,  violação de segredo da empresa, indisciplina, etc. Clique aqui para conferir todos os motivos que levam a demissão por justa causa.

É importante ressaltar que, ao aplicar a justa causa, o empregador precisa ter provas do cometimento da falta, sob pena de, em caso de má aplicação da pena, precisar pagar todas as verbas trabalhistas da modalidade sem justa causa, caso o empregado consiga judicialmente a reversão dessa justa causa. Em caso de discussão judicial acerca da aplicação da justa causa, cabe ao empregador comprovar que a aplicou regularmente, ou seja, o dever de comprovar na Justiça que o empregado cometeu a falta grave é do empregador.

  •  Rescisão por iniciativa do empregado

Neste caso, pode-se ainda fazer mais duas subdivisões. São elas pedido de demissão e rescisão indireta (justa causa do empregador).

No caso do pedido de demissão, o empregado tem direito às seguintes verbas rescisórias:

–  Saldo de salário;

– 13º proporcional;

– Férias vencidas e proporcionais acrescidas de ⅓. 

O empregado que pede demissão não tem direito a receber a multa fundiária de 40% sobre o FGTS e também não pode dar entrada no Seguro Desemprego. Além disto, com o pedido de demissão, o empregado perde o direito ao saque do saldo de FGTS, podendo, contudo, sacar posteriormente em caso de compra de imóvel, em caso de doença grave ou com a aposentadoria, por exemplo.

Um ponto importante precisa ser destacado quanto ao pedido de demissão. O empregado é obrigado a avisar previamente o patrão sobre sua intenção de deixar a empresa, assim como ocorre no caso da rescisão sem justa causa por iniciativa do empregador. O empregado precisa cumprir o prazo de 30 dias de aviso, salvo se for dispensado pelo empregador. Caso não avise previamente, o empregador pode descontar das verbas rescisórias o valor equivalente ao aviso prévio que não foi concedido, ou seja, salário equivalente a 30 dias de trabalho. A diferença entre o aviso prévio dado pelo empregador e o aviso prévio dado pelo empregado é que o dado pelo empregado será sempre de 30 dias, ao passo que o dado pelo empregador será proporcional ao tempo de trabalho sendo, no mínimo, de 30 dias e no máximo de 90 dias.

Falando agora sobre a rescisão indireta, esta ocorre quando o empregador comete falta grave ou descumpre preceitos trabalhistas e contratuais ao ponto de tornar insustentável a manutenção da relação empregatícia. No caso da rescisão indireta, que necessita de discussão judicial para que seja configurada, o empregado deixa o emprego mas tem direito a receber todas as verbas rescisórias da modalidade demissão sem justa causa por iniciativa do empregador.

São faltas graves cometidas pelo empregador segundo a CLT exigir a realização de tarefas superiores às forças do empregado, rigor excessivo, praticar ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado, prática de ofensa física, retenção de salário, etc. Clique aqui para conferir todos os motivos que levam a rescisão indireta.

Assim como no caso do empregador que demite o empregado por justa causa, o empregado que deixa o labor alegando justa causa do patrão precisa comprová-lo de forma cabal, seja por meio de documentos ou por meio de testemunhas em ação trabalhista.

Não há na legislação qualquer especificação de quantos meses de salário retido são necessários para configurar a rescisão indireta, sendo este fato analisado caso a caso no curso de um processo judicial. Contudo, é comum que os Tribunais entendam que a rescisão indireta estaria configurada no caso de não pagamento de salário por 3 meses consecutivos.

  • Rescisão por acordo

Essa modalidade foi implementada com a Reforma Trabalhista e passou a reger os casos em que ambas as partes aceitam o fim da relação empregatícia. Nesse caso, o empregador se compromete a pagar ao empregado a título de verbas rescisórias:

– saldo de salário;

– metade do aviso prévio, se indenizado;               

– 20% de multa sobre o saldo do FGTS;

– na integralidade, as demais verbas trabalhistas (13º proporcional e Férias vencidas e proporcionais acrescidas de  ⅓).

Nessa modalidade, o empregado é autorizado a sacar apenas 80% do saldo do FGTS e não tem direito à habilitação para receber o seguro desemprego.

Em qualquer dos casos citados nessa matéria, salvo a rescisão indireta que depende de discussão judicial, o prazo para pagamento da rescisão trabalhista é de até dez dias contados a partir do término do contrato, ou seja, 10 dias a contar da concessão do aviso prévio se este for indenizado ou, caso este seja trabalhado, 10 dias a contar do último dia de trabalho. A não observância desse prazo acarreta para a empresa obrigação de pagamento de multa equivalente a um salário recebido pelo empregado. A não entrega dos documentos relativos às rescisão no mesmo prazo acima também pode acarretar a multa citada.

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